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基層公立醫院編制管理問題及對策探析
時間:2015-11-10 00:11:00  來源:   瀏覽次數:

摘要:溫州作為浙江省分級診療改革的試點城市,出臺了一系列的政策措施,相關領域的改革都在穩步推進。人員編制管理是人力資源管理的組成部分,與醫療機構發展不適應的矛盾在改革中日益暴露。本文通過對基層公立醫院編制管理現狀的特點分析,指出在用工方面還存在著人員超編、人才結構性短缺等問題,并提出加強編外用工管理、精簡冗員、擴寬人才引進機制等對策建議。

關鍵詞:編制  管理  財政

  隨著分級診療制度的逐步建立,基層公立醫療機構的功能逐漸發揮。人員編制管理作為人力資源管理的組成部分與醫療機構發展不適應的矛盾日益暴露。在有關部門單位的協助下,龍灣區編辦開展了對龍灣區公立醫院的調研,試圖通過對區內12家公立醫療機構近三年的編制管理狀況分析,就公立醫療機構如何盤活現有編制資源,實現低耗高效提出具體的對策建議。

  一、當前基層公立醫院編制管理存在的問題

  龍灣區現有公立縣級醫院1家(龍灣區第一人民醫院),下轄11個街道各設立社區衛生服務中心1家,分別掛牌“XX衛生院、防保站”。近幾年,該區公立醫院發展較快,門診人次、住院人次不斷地創新高?,F以2013年至2015年上半年該區所屬公立醫院的門診人次、住院人次及業務收入等情況進行對比分析(詳見表一)。與2013年全年相比,縣級醫院、衛生院的門(急)診人次分別增長了16.5%和41.6%;住院人次分別增長了4.9%和56.6%。

表一、2013年至2015年龍灣區公立醫院業務情況統計對比表

 

項目

縣級醫院

衛生院

2013年

2014年

2015年1-5月

2013年

2014年

2015年1-5月

門(急)診人次

666614

776666

294481

573674

812411

269435

門診收入(萬元)

101557

114474

44674

118729.52

137048

16836

住院人次(出院人次)

10186

10686

4276

173

271

0

床位數

編制床位數

290

290

149

159

實有編制數

280

280

149

159

 

  公立醫院與衛生院屬于事業單位,人員編制管理納入統一事業人員管理,但是人員需求與業務量增加的矛盾突出,并引發系列問題,主要表現在以下幾個方面:

  1、編制空余率高與編外人員較多現象并存。截至2015年6月底,12家醫院總計核定財政差額撥款事業編制1153名,實有在編人數831人(詳見表二)。共計余編322名,余編率為27.9%,其中:龍灣區第一人民醫院共余編22名,余編率為6.5%;其余街道衛生院余編總量300名,余編率36.9%。在事業編制有空余的同時,12家醫院總計聘用了編外人員336人。除星海社區衛生院外,其余單位都聘用了一定量的編外人員,個別衛生院的編外聘用人數甚至超過了正式在編人數。以天河衛生院為例,現在編人員32人,而編外人員高達33人。大量使用編外人員,既不符合用工制度,又造成人浮于事、在編人員“鐵飯碗、大鍋飯”的狀況。醫院人頭費用大量支出,醫療成本上升,必定會影響醫院的工作效率和效益。

表二、龍灣區公立醫院、衛生院編制及人數統計表

 

序號

名稱

編制數

實有人數

其中:

在編人數

編外人數

1

龍灣區第一人民醫院

340

491

318

173

2

蒲州街道社區衛生院

54

55

43

12

3

永中街道社區衛生院

127

96

83

13

4

永興街道社區衛生院

74

55

49

6

5

海濱街道社區衛生院

63

63

44

19

6

狀元街道社區衛生院

110

102

96

6

7

瑤溪街道社區衛生院

73

74

60

14

8

靈昆街道社區衛生院

52

42

32

10

9

海城街道社區衛生院

100

44

23

21

10

沙城街道社區衛生院

81

66

37

29

11

天河街道社區衛生院

61

65

32

33

12

星海街道社區衛生院

18

14

14

0

合計

1153

1167

831

336

 

  2、人員總量偏多與總體結構不優現象并存。這幾年,隨著新型合作醫療制度的建立和醫院規模的擴張,一些醫院新增了業務科室,添置更新了醫療檢查設備,人員總體在膨脹,而有些崗位的需求更加緊缺。一是高層次人才需求大?;鶎俞t療機構普遍缺乏高、中級技術人員,特別是缺乏學科帶頭人和高層次人員。調研發現,低職稱和低學歷人員成為龍灣區基層醫療衛生人才隊伍的主要工作人員?;鶎俞t療機構醫務人員中,初級職稱人員占總數的87.37%,中專及以下學歷的占13.5%;曾經到上級醫院病房進修學習僅占56.9%。迄今為止,尚無基層醫療人員入選溫州市“551人才工程”第二層次或其他有影響的市級人才項目。二是醫技人員缺口大。部分基層醫療機構存在多年招聘不到急需專業醫技人員的現象,導致很多常規檢查項目無法開展,如公共衛生、放射、B超等專業人才結構性短缺,直接影響了基層醫療機構的正常運作。此外,在當前推行分級診療的背景下,由于長期缺乏全科醫生培養制度,實施分級診療不可或缺的全科醫生更是捉襟見肘。

  3、醫技人員需求量大與補充機制不完善現象并存。國家取消大中專院校畢業生分配后,各級公立醫院的醫技人員無持續穩定的分配來源。一是招聘力度強度不夠。盡管近些年龍灣區啟動了持續招聘醫療衛生專業技術人員的計劃,但是招聘范圍有限,招聘的計劃數未足額實現。2013-2014年間龍灣區編委辦分別下達過醫院用編計劃90名、93名。但最后入編人數只有64人、83人,僅占用編計劃的71.1%和89.2%。2014年全區組織了2次面向全社會的公開招考,分別招錄醫院工作人員75名和23名,但最終因報名人數不足核減了考試計劃。(詳見表三)個別崗位公開招考多次,無人問津。二是崗位吸引能力有限。由于基層醫院平臺小、待遇偏低、發展空間有限,導致部分專業人才紛紛向省級、市級醫院“跳槽”。從2012年至2014年,因人才流失、辭職、辭退、退休、調離、亡故等因素,全區醫院共減員141人(詳見圖一)。三是人才培育周期偏長。2014年龍灣區委托溫州醫科大學仁濟學院培養本科層次(學制5年)臨床醫學專業2名(農村社區);委托浙江高等??茖W校培養??茖哟巫o理專業2名。2015年該區再次委托溫州醫科大學仁濟學院培養本科層次(學制5年)臨床醫學專業2名、中醫學專業1名(農村社區);委托浙江醫學高等??茖W校培養??茖哟巫o理專業2名。但是,委培周期長,醫技人員難以及時補充到位。

 

 

 

序號

名稱

第一次招考計劃

核減數

第二次招考計劃

核減數

1

龍灣區第一人民醫院

24

7

10

1

2

蒲州街道社區衛生院

6

3

3

永中街道社區衛生院

11

1

2

1

4

永興街道社區衛生院

9

2

5

海濱街道社區衛生院

5

1

6

狀元街道社區衛生院

7

1

1

7

瑤溪街道社區衛生院

8

1

1

8

靈昆街道社區衛生院

5

3

3

1

合計

75

13

23

3

 

  表三、龍灣區衛生系統2014年面向社會公開招聘工作人員計劃及核減數一覽表

     4、人事編制紀律嚴格與實際操作不到位現象并存。公立醫院招聘正式在編人員需要走事業編制人事錄用程序。錄用程序雖然公開、公平、公正,卻因計劃審批時間長、設置的招聘條件高、錄用環節多、時間長制約了人員招聘和人才引進的效率,導致醫院自行大量自主聘用編外人員。龍灣區委、區政府在2015年1月出臺了《龍灣區機關事業單位編外用工管理辦法》對編外人員聘用的原則、聘用條件、聘用程序、聘用待遇、聘用紀律均作了相應的規定。但在實際操作中,一些醫院自主招聘隨意性較大,對招聘的人數、崗位、條件、程序等未報有關部門審批,招聘后具體情況也不報主管部門備案。編外人員的流動性大,特別是較高層次的專業技術人員留不住,難以形成較穩定人才隊伍。

  二、對策建議

  針對上述問題,筆者提出以下建議:

 ?。ㄒ唬膰拦芾砭幫馊藛T。醫院大量招聘的編外人員已形成一個龐大的群體,已占全區公立醫院實際工作人員總數的28.8%,這些人員有些已成為醫院的技術骨干。編外人員的聘用存在聘用秩序不規范、聘用手續不完備、勞動待遇不均衡等問題,有些已聘用的期限較長。根據《勞動合同法》的有關規定,存在著較大的勞動關系糾紛隱患,對編外人員的聘請必須規范管理,穩妥消化。一是清理規范現有人員。全面清理編外人員,確因工作需要繼續聘用的,在其原勞動合同期滿后,改實行勞務派遣用工;連續在單位工作滿10年和連續與單位簽訂2次勞動合同的編外聘請人員,由單位報編委辦、財政、人社部門備案。二是積極消化在崗人員。編外人員多為學歷未能達到用人單位進人標準的大、中專學歷人員。這批人員中不乏技術熟練經驗豐富的人員,入職后,對接受繼續教育存在一定的要求。建議對工作兩年以下的編外人員注重薪酬激勵,加強技術技能培訓力度以及相應考核,實行有效的優勝劣汰機制;建議對工作3-5年的編外優秀員工加強能力、學歷培訓,鼓勵考入編制內,并在職稱或崗位晉升方面給予優待;對于工作5年以上的編外人員建議為其營造和諧穩定的工作環境,幫助考入編制內。但這一做法,受現行政策制約的因素太多、爭取上級支持的難度大。三是嚴控新增編外人員。今后,公立醫院確需編外聘請人員,由單位申請計劃,經衛生和計生部門審核同意后,按照相關管理規定報編委辦審批。編委辦以核定單位的編制數為審批依據,下達招聘計劃數。人社、衛生和計生部門負責人員招聘監督工作。人員招聘后,由用人單位完善勞動合同手續和實行勞務派遣。凡單位人員總人數(在編與編外人員總和)超過編制數的,一律不予審批新增編外人員。

    (二)完善引才留才機制。一是政策引進人才。當地黨委、政府可根據上級有關政策法規,制定符合當地實際的衛生隊伍建設辦法,對衛生技能人才引進,設定符合實際的條件與門檻,以引進實用型人才為主。二是公開招錄人才。充分利用現有余缺編制積極申報用編計劃;繼續實行公開招聘,每年從高校畢業生中擇優錄取優秀大學生。放寬生源地、戶籍等限制,從區(縣)外、市外、省外公開選調骨干技術人員。三是長遠儲備人才。針對目前基層衛生院存在專業技術人員“招不來、留不住”的問題,可實行定向委培,簽訂服務協議,為基層衛生院儲備和培養人才。四是激勵留住人才。要根據《關于進一步完善基層醫療衛生單位績效工資的指導意見》(浙人社發〔2014〕71號),研究出臺與基層醫務人員收入分配的精細化、量化考核分配方案,進一步完善建立起符合基層醫療衛生事業單位及特點的績效工資運行機制,著力體現醫務人員技術勞動價值,激勵基層醫務人員的工作積極性,留住人才。

    (三)用足用好編制資源。在當前嚴控機構編制的大背景下,醫院應該精簡冗員,盤活現有編制資源。一是行政科室精簡化。對于醫院不斷膨脹的行政管理部門,通過合署辦公、科室合并、掛牌進行機構整合,以減少辦事流程,提高辦事效率,從而降低行政人員比例。二是業務科室專業化。減少萎縮學科編制,將現有編制向重點學科、發展學科傾斜,有限編制優先用來配備臨床科室、門診科室、醫技科室等一線人員和骨干力量。不能滿足于個別品牌???,要在品牌??苹A上培養社區全科醫生和緊缺醫技人員。三是后勤服務社會化。對于后勤部門,實行企業化管理,通過購買服務,社會化運作,逐步與醫院脫離,逐漸消化減員。

    (四)探索編制備案制度。受制于事業單位編制的束縛,醫生難以在公立醫院間自由流動。公立醫院在事業單位分類中均屬于公益二類,可選取1-2家單位作為編制備案制管理的試點。試點醫院結合業務發展實際申請編制數,經衛生和計生部門審核并報編委備案同意后實施。經編委備案同意的人員編制數,是財政部門核撥醫院人員經費的依據。醫院可在備案編制總額內,自主聘用醫務人員,實行定編、定崗、不定人員,促進優秀的醫務人員可在試點醫院間交流,建立能出能進的靈活用人機制。 

   

(作者:龍灣區編辦 葉綠綠)

   

   

   

   


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